En una sentencia reciente (STS 456/2024), el Tribunal Supremo ha abordado una cuestión controvertida en el ámbito laboral: la legalidad de descontar el salario de los trabajadores que utilizan dispositivos móviles para fines personales durante el horario laboral. El fallo, de gran interés tanto para empleados como para empleadores, fija límites claros a este tipo de sanciones económicas.
El caso que origina la controversia
El litigio comienza cuando una empresa tecnológica descontó el 10% del salario mensual de un empleado, alegando un uso excesivo del móvil personal para actividades no relacionadas con su trabajo. Según la empresa, las métricas de productividad habían demostrado una reducción significativa en el rendimiento del trabajador.
El empleado impugnó la medida ante los tribunales, argumentando que el descuento salarial constituía una sanción económica encubierta, prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tras pasar por diferentes instancias, el caso llegó al Tribunal Supremo, que ha zanjado el debate con criterios contundentes.
Los argumentos del Tribunal Supremo
En su fallo, el Tribunal Supremo destacó varios puntos clave:
1. Prohibición de sanciones económicas encubiertas
El Supremo reiteró que, según el Estatuto de los Trabajadores, no es legal imponer sanciones económicas a los empleados como medida disciplinaria, salvo en los casos expresamente permitidos por la ley, como descuentos por faltas de asistencia injustificadas o retrasos reiterados.
2. El derecho a la intimidad
La sentencia también subrayó que la empresa debe respetar el derecho a la intimidad del trabajador. En este caso, la empresa monitoreó el uso del móvil personal sin el consentimiento expreso del empleado, lo que violó la normativa sobre protección de datos y privacidad laboral.
3. El principio de proporcionalidad
Otro aspecto destacado en el fallo es la importancia de la proporcionalidad en la respuesta empresarial. Aunque el uso excesivo del móvil pueda justificar medidas correctivas, como advertencias o revisiones del desempeño, el descuento salarial fue considerado desproporcionado y arbitrario.
El uso del móvil en el lugar de trabajo
El Tribunal Supremo también aprovechó para ofrecer directrices sobre cómo las empresas pueden regular el uso de dispositivos personales en el lugar de trabajo:
- Políticas internas claras: Las empresas deben establecer políticas que delimiten el uso de dispositivos móviles personales durante el horario laboral, siempre que estas políticas sean comunicadas previamente y no vulneren derechos fundamentales.
- Evaluación caso por caso: El uso ocasional del móvil no puede considerarse automáticamente un incumplimiento laboral. Solo en casos graves de abuso podría justificarse una intervención empresarial.
Resoluciones anteriores y su influencia:
El fallo de 2024 se alinea con sentencias anteriores, como la STS 789/2022, en la que el Tribunal ya había declarado que las sanciones deben respetar los derechos fundamentales y no pueden aplicarse de manera arbitraria. Sin embargo, introduce mayores matices sobre la importancia del consentimiento del trabajador en la supervisión de su actividad digital.
Consecuencias para empresas y trabajadores
Esta sentencia refuerza la protección de los trabajadores frente a medidas sancionadoras desproporcionadas. Al mismo tiempo, insta a las empresas a revisar sus políticas internas para garantizar que sean claras, respeten la privacidad y se ajusten a los límites legales.
Para los empleados, el fallo es un recordatorio de que deben cumplir con las políticas empresariales razonables. No obstante, las empresas no pueden imponer sanciones económicas arbitrarias sin correr el riesgo de enfrentarse a sanciones judiciales.
Conclusión
El fallo del Tribunal Supremo (STS 456/2024) marca un antes y un después en la regulación del uso de dispositivos móviles en el entorno laboral. A partir de ahora, las empresas deberán actuar con mayor cautela al gestionar este tipo de situaciones, garantizando que sus decisiones respeten tanto la legislación laboral como los derechos fundamentales de los trabajadores. Este precedente servirá como referencia clave en futuros litigios sobre la materia.
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